«Good to Great» Джима Колінза (і його дослідницької команди) обов’язкова для прочитання! Ми не порівнюємо звичайні книги з Біблією, але для бізнесу це десь саме та книга).
«Good to Great» є епохальним дослідженням щодо особливостей функціонування величних (англійською GREAT) компаній. Величними компаніями є ті, що показували надзвичайно високі результати у порівнянні з ринком і своєю галуззю протягом 15 та більше років. Джим Коллінз детально описує характеристики лідерів, що керували такими компаніями, особливості роботи команд, алгоритми оплати праці та інше. У книзі дуже багато речей «впадають в око» і стають порадами для побудови бізнес-стратегії, яка значною мірою відкидає традиційне сенсаційне мислення. Наприклад: коли справжній величний лідер приходить на посаду (а у переважній більшості випадків це людина зсередини компанії), він починає не з розробки стратегії, а з:
1) найму кращих з кращих людей у команду
2) звільнення від «корпоративного баласту»
І тільки потім, маючи найкращу команду, керівник вирішує (у т.ч. через консультації з командою) куди і як краще рухатися.
Читання книги дає таке відчуття ніби занурюєшся у ДНК, у генетичний набір величної компанії. Комплектація команди, «прощання» з тими, хто не вписується у цінності компанії, розставляння людей - кожного саме на своє оптимальне місце ... Це десь нагадує мені вправу у генній інженерії: складно, точно і з великим терпінням.
Дослідження Колінза і Ко засвідчують, що не можна по справжньому змінити ефективність роботи людей шляхом підвищення зарплати. Логіка працює зворотнім чином: ми приваблюємо належною зарплатою тих людей, що від самого початку не мислять іншої якості роботи, окрім найвищої. І вони просто не можуть працювати по-іншому. І саме ця якість, що вони не можуть працювати погано, є ключовою. Вона важливіша за досвід і кваліфікацію, бо останнім можна навчити значно легше, ніж першому.
Коли у команді є критична маса подібних людей, вони самі "виживають" інших зі свого робочого середовища і з компанії. Збереження цієї критичної маси неможливо переоцінити. Тому, під час поглинань велична компанія ОДРАЗУ звільняє колишніх менеджерів, що не поділяють її корпоративної культури. Адже краще дати людям більше часу адаптуватися до нових умов і знайти себе деінде, ніж розтягувати час їхнього звільнення (з причини невідповідності) на місяці і роки і тим самим наражаючи на небезпеку культуру праці у компанії.
Ще деякі інші цікавинки і нотатки з книги (їх там значно більше, ніж я наводжу):
- Ми усі робимо списки того, що треба зробити. Але не менш важливо зробити списки того, що треба НЕ РОБИТИ.
- «Лідер 5-го рівня» - найвищий лідерський ступінь у бізнесі - має дві основні риси: скромність та непохитну твердість у досягненні цілі.
- Бренд не можна будувати на одній людині - нехай навіть геніальній. Бо коли людина йде, бренд зникає.
- «Закон Пакарда: жодна компанія не може постійно нарощувати надходження (revenues) швидше, ніж її здатність залучити достатню кількість правильних людей до реалізації такого зростання і усе ще залишатися величною компанією. Якщо ваш рівень зростання надходжень постійно випереджає ваш рівень зростання по людських ресурсах, ви просто не будете - не зможете - побудувати величної компанії"
- «Ті, хто будує величні компанії, розуміють, що найбільшою завадою зростання будь-якої компанії є не ринки або технології або конкуренція чи продукти. Єдина річ понад усе: здатність залучити і утримати достатню кількість правильних людей». З цього випливає критична важливість підбору якісної команди для успіху у бізнесі. Власник бізнесу має витрачати багато часу і зусиль на підбір потрібних людей. І якщо будуєш величну компанію, то тут насправді не може бути компромісів.
- The moment you feel the need to tightly manage someone, you’ve made a hiring mistake. The best people don’t need to be managed. Guided, taught, led - yes. But not tightly managed.
- «The good-to-great companies showed the following bipolar pattern at the top management level: people either stayed on the bus for a long time or got off the bus in a hurry».
- Робота з персоналом включає як дуже ретельний відбір людей, так і точне визначення того, де саме і яку саме роль виконуватиме та чи інша людина: «Кожна хвилина, присвячена виставленню потрібної людини на необхідне місце вартує тижнів часу пізніше».
- «Instead of firing honest and able people who are not performing well, it is important to try to move them once or even two or three times to other positions where they might blossom».
- Put your best people on your biggest opportunities, not your biggest problems.
- Those who built the good-to-great companies weren’t motivated by fear. They weren’t driven by fear of what they didn’t understand. They weren’t driven by fear of looking like a chump. They weren’t driven by fear of watching others hit it big while they didn’t. They weren’t driven by the fear of being hammered by the competition. No, those who turn good into great are motivated by a deep creative urge and an inner compulsion for sheer unadulterated excellence for its own sake. Those who build and perpetuate mediocrity, in contrast, are motivated more by the fear of being left behind.
Я також чув, що деякі люди вважають, що «рецепти Колінза зараз вже не працюють …». Не буду сперечатися. Так чи інакше, ця книга є важливим етапом визрівання глобальної управлінської думки про створення і вирощування успішного бізнесу. А для людей, що є консервативними за натурою, робота Колінза усе одно знайде потужний внутрішній відгук!
Книгу можна придбати на Amazon ($16 для Кіндл), або в україномовному перекладі видавництва Наш формат, 180 грн).
